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Evaluation de la performance

Permettre des évaluations de la performance objectives et efficaces en réduisant l’impact négatif des fonctionnements automatiques du cerveau

Assurer l’objectivité et l’impartialité dans l’évaluation de la performance des employés n’est pas seulement une question d’équité, il s’agit d’un impératif business. En effet, une bonne gestion des talents permet d’augmenter la motivation et d’améliorer l’atmosphère et les conditions de travail, ce qui se traduit par plus d’efficacité, une meilleure éthique et une diminution des biais, et donc plus de profits et moins de risques.

Les stéréotypes et les associations automatiques peuvent également affecter de manière significative le processus d’évaluation de la performance. Par exemple, définir les critères d’évaluation peut facilement être très subjectif. Si chacun reconnait qu’un manager doit être un bon leader, est ce qu’un Américain et un Chinois ont la même vision du leadership ? Selon notre expérience auprès de clients internationaux, c’est rarement le cas. Pour un poste donné, les valeurs, les compétences et les comportements attendus peuvent être très différents selon l’entreprise, le pays ou même le département.

Cas client

Une entreprise industrielle mondiale faisait une grande part de son chiffre d’affaire dans les pays émergents. Cependant, cette compagnie faisait face à un manque de directeurs généraux souhaitant travailler sur ces marchés secondaires.

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Les conséquences ?

A compétences et résultats égaux

 Vous n’obtiendrez pas la même note selon que vous êtes Américain ou Chinois, diplômé de grande école ou d’une université inconnue, un homme ou une femme etc.

 Vous n’obtiendrez pas la même note selon que vous avez travaillé sur des projets difficiles ou des projets peu importants au cours du dernier semestre.

 Vous n’évaluerez pas vos subordonnés de la même manière selon que le formulaire d’évaluation est surchargé d’informations ou qu’il est clair et synthétique.

Nous ne sommes pas forcément conscients de ces aspects insidieux de nos préjugés. Nous avons simplement une forte intuition que cette personne a été très performante et mérite d’être promue mais nous ne pouvons pas expliquer pourquoi. Parfois, l’intuition est un outil efficace pour résoudre rapidement un problème complexe. Dans d’autres cas, elle peut nous amener à prendre de mauvaises décisions, en particulier lorsqu’il s’agit d’évaluer la performance d’un employé sur un semestre ou une année.

En quoi cela est-il important ?

Les mécanismes inconscients peuvent mener à la sous-évaluation d’employés de haut potentiel qui vont alors se démotiver et quitter l’entreprise.

Que faut-il faire ?

De telles associations abusives sont difficiles à résorber car elles sont pour la plupart inconscientes et subtilement ancrées dans l’environnement de travail et les cultures individuelles. Même si cela était possible, il ne suffit pas de dire aux gens qu’ils ont des biais pour qu’ils deviennent plus objectifs. Ce genre de commentaires peut même avoir l’effet contraire sur certaines personnes et réduire leur ouverture à la différence. L’approche de Diverseo cherche à réduire durablement ces biais au niveau individuel et au niveau organisationnel. Sept ans de partenariat avec d’éminents chercheurs Américains ont permis à Diverseo d’intégrer les dernières recherches sur le cerveau pour développer une panoplie d’outils et de méthodes de conseil spécifiques, dont le HR Process Scan™ qui permet d’améliorer l’objectivité de l’évaluation de la performance.

Bonnes pratiques en évaluation de la performance

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